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O mundo e o trabalho são agora totalmente globais. A mobilidade internacional do trabalho tornou-se uma coisa natural e altamente necessária. De facto, segundo a Mercer Latam, 65% das empresas deslocam entre 5 e 10% do seu talento para outros países.
Esta circunstância exige políticas de mobilidade que garantam a eficácia destas mudanças de emprego. E também de ter profissionais envolvidos que aceitem estes movimentos, ou ser capazes de os motivar a fazê-lo.
Índice de conteúdo
Na seleção dos candidatos, os perfis com disponibilidade para mudar de residência são os mais procurados. Os candidatos a emprego devem incluir esta predisposição nas suas candidaturas para aumentar as suas hipóteses de serem selecionados.
“Os Dados Bizneo mostram que entre 2 a 3% das ofertas de emprego incluem o requisito de disponibilidade para viajar como um requisito para ser posicionado como candidato.”
Os dados na Europa são ainda mais relevantes O Relatório Anual da Mobilidade Laboral Intra-UE 2020, produzido pela Comissão Europeia, é muito revelador. Em 2019, havia quase 18 milhões de expatriados por razões relacionadas com o trabalho na UE. De facto, apesar da influência negativa da pandemia, a sua presença aumentou em 1,2%. Em termos de género, não há praticamente qualquer diferença: 51% dos trabalhadores expatriados europeus eram mulheres e os restantes 49% eram homens.
"Em 2019, a União Europeia contava quase 18 milhões de expatriados para trabalhar."
É surpreendente que a Alemanha, o Reino Unido, Espanha, Itália e França tenham acolhido mais de metade dos trabalhadores deslocados. Enquanto a Roménia, Polónia, Portugal, Bulgária, e também Itália, foram os principais exportadores de trabalhadores.
Cada vez mais, estes números incluem a afixação por razões comerciais. As empresas globalizaram-se e operam em diferentes mercados e cenários. Cada vez mais necessitam de poder realocar os seus colaboradores de acordo com os seus próprios critérios estratégicos.
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A referência para a mobilidade laboral por excelência continua a ser os Estados Unidos. No entanto, existem algumas diferenças entre as realidades europeias e americanas. Há uma barreira essencial que lhes falta: a língua. Na Europa, uma grande proporção dos movimentos laborais entre países exige o domínio de uma segunda língua.
Além disso, os benefícios da segurança social são transferidos mais cedo e mais facilmente nos EUA do que na própria UE. No entanto, o conceito do sonho americano é uma referência válida e inspiradora para muitas destas mudanças de residência para fins de trabalho.
A globalização é tanto uma causa como uma consequência dos novos tempos. Entre os principais motores da mobilidade laboral, destacam-se os seguintes:
A mobilidade geográfica implica uma mudança do local de trabalho para um local de trabalho fora do local de residência. A empresa toma geralmente esta decisão por três razões:
Quando a mudança de localização ocorre dentro da mesma cidade, não é considerada mobilidade geográfica. A obrigação de deslocalização faz a diferença e inclui a mobilidade internacional, que envolve a mudança de um país para outro.
É necessário distinguir entre dois tipos de mobilidade laboral:
Outra categoria de mobilidade geográfica no trabalho chama-se mobilidade coletiva. Ocorre quando:
A empresa deve comunicar a sua decisão com o aviso prévio legalmente estabelecido:
No entanto, é bom para a empresa agir com empatia e compreensão. Falar com o colaborador o mais cedo possível é sempre positivo. É mesmo uma boa ideia explicar e concordar com eles de antemão a situação, para que não acabem por experimentá-la como uma imposição.
Existem algumas diferenças legais entre transferências e destacamentos. No entanto, em geral, há três possibilidades:
Qualquer mudança de emprego cria complicações. Quando ocorre entre diferentes países, implica uma mudança de vida mais do que complexa. Do ponto de vista da empresa, é preciso compreender que também envolve dificuldades acrescidas. Esta gestão de pessoas é sempre complicada.
Há vários aspetos decisivos para uma política de transferência ou relocalização bem sucedida. Vamos discutir as principais.
Se impusermos esta mudança, a produtividade do profissional sofrerá. Existe também o perigo de o perder, mas o talento humano é um bem valioso que deve ser protegido. É por isso que a comunicação e a empatia são essenciais. Cada colaborador deve sentir-se parte da nova situação. O conhecimento das circunstâncias e motivações que apoiam ou exigem tal decisão ajuda a assimilá-la sem qualquer quebra de confiança, compromisso ou eficácia. Evidentemente, a empresa deve também fazer o seu melhor para facilitar a incorporação do colaborador no novo cargo que lhe foi atribuído.
Quando as equipas e indivíduos de uma empresa diversificam a sua localização, a estrutura organizacional pode vacilar. A direção deve trabalhar para dividir devidamente as funções dos sítios e departamentos. É importante reduzir a duplicação, facilitar o trabalho dos gestores e aumentar a unidade empresarial. A cultura organizacional precisa de ser reforçada da forma correta.
Temos de continuar a cultivar o talento na nossa empresa. É essencial, portanto, ser capaz de medir o desempenho dos profissionais. O objetivo principal deve ser premiar a qualidade do trabalho, especialmente daqueles que foram transferidos ou deslocados. Para além de recompensar e encorajar o bom trabalho, permite otimizar os recursos humanos da empresa.
Lembre-se que, na União Europeia, a mobilidade profissional internacional requer frequentemente o domínio de uma segunda língua. Desenvolver as habilidades e competências necessárias para desempenhar uma nova posição é essencial, especialmente quando implica uma mudança de país, nesse caso é imprescindível. Se nos colocarmos na situação, rapidamente perceberemos a importância de irmos além do âmbito profissional. A mobilidade internacional implica uma mudança pessoal de vida e a necessidade de integração fora de casa. Por este motivo, devemos também formar estes profissionais para lhes facilitar a adaptação ao seu destino.
Entre os dados sobre mobilidade laboral na Europa, é impressionante que, por cada três pessoas que partem, duas regressam. As empresas precisam que os seus colaboradores se adaptem perfeitamente, e o mais rapidamente possível, às suas novas posições internacionais.
Para o fazer, precisam de implementar boas práticas para acolher e facilitar a sua incorporação. Aqui estão alguns dos mais importantes.
Definir quem deve apoiar e acompanhar o profissional na sua nova missão. Certifique-se de que lhes é fornecido um dossier com toda a informação necessária. Plano de formação gradual, passo a passo, e a assunção de responsabilidades.
Racionalizar o processo tanto quanto possível e estabelecer, logo que possível, as datas de chegada e entrada do profissional. Coordenar com os Recursos Humanos e transmitir esta informação aos responsáveis pela sua nova posição, para que possam preparar tudo. Além disso, dar imediatamente esta informação ao profissional: isto permitir-lhes-á gerir melhor os preparativos para a sua partida.
A informação ajuda muito nas relações humanas. Enviar um relatório com o CV e antecedentes do recém-chegado, detalhes familiares, qualidades, idade e circunstâncias. É também uma boa ideia incluir uma breve explicação sobre os motivos e objetivos da mudança.
Fornecer informação semelhante ao colaborador. Se souberem antecipadamente como é, como funciona e quem é responsável pelo seu novo destino, a sua integração será mais rápida. É uma boa ideia incluir um diretório com fotografias, nomes, cargos e responsabilidades dos seus novos colegas. Não se esqueça que se mudará para um país que não o seu; isto facilitará as coisas para si.
Completar a documentação com informações úteis sobre o país de destino. Incluir informações sobre costumes, alimentos, formalidades e tudo o mais que possa ajudar o profissional e a sua família.
As primeiras impressões são fundamentais. Aconchegar o recém-chegado com um horário completo e maneável. Visitar as instalações, reunir com o seu supervisor, conhecer as políticas e procedimentos, etc., são algumas das atividades necessárias.
Marque também uma introdução formal com os profissionais-chave nas suas funções. Pode haver uma reunião inicial do grupo, mas é importante facilitar também as discussões privadas. No início, estas pessoas devem certificar-se de que o novo colaborador se dá bem e sabe tudo o que é necessário.
Se chegaram sozinhos, é uma boa ideia acompanhá-los em certas saídas sociais no início: comer, fazer compras ou conhecer a cidade, por exemplo. Se ele ou ela chega com uma família, é muito produtivo ajudá-los a instalarem-se rapidamente.
Após o acolhimento, a solidão chega. Especialmente no início, é essencial que os seus novos colegas e supervisores se interessem pelas suas impressões. Considere o seu estado emocional, a sua confiança, o quão bem estão a corresponder às suas expectativas e como as coisas estão a correr. Se algo estiver a correr mal, é essencial detetar o mais rapidamente possível para o contrariar.
Encorajar estas iniciativas dentro da sua empresa é muito eficaz, bem como recompensador para todos. Promove uma experiência mais positiva e fornece apoio prático imediato para quaisquer deficiências ou preocupações.
Em última análise, o sucesso de um trabalhador estrangeiro no seu novo destino depende, acima de tudo, da sua dupla integração:
A atitude e as ações do empregador e dos supervisores são decisivas. É necessário fazê-lo:
A mobilidade laboral internacional requer, portanto, recursos, tempo e sensibilização desde o início. É importante envolver os envolvidos na decisão e comunicar as notícias de forma transparente a todos os interessados. Depois, exige que apoie o mais possível os afetados, a fim de facilitar a sua integração... e de continuar a tirar o máximo partido do seu talento.
