Como despedir um colaborador de forma construtiva

Alguma vez teve de comunicar um despedimento a alguém da sua equipa? É uma situação difícil para a pessoa em questão, para si e para toda a organização. É por isso que é inestimável saber despedir um colaborador de uma forma construtiva. Esta é a única forma de normalizar a situação e evitar que esta afete negativamente as partes envolvidas.

Por qué conviene despedir de forma constructiva

Como escreveu o poeta espanhol António Machado:

“El hacer las cosas bien importa más que el hacerlas”.

Há muitas razões que devem encorajar as organizações a humanizar qualquer despedimento dos seus profissionais.

• Sentimiento colectivo:  Las organizaciones empresariales son grupos humanos que suelen tener una cohesión funcional y emocional interna. Los despidos resultan traumáticos para los equipos, mucho más cuando afectan a individuos bien valorados en el colectivo. La forma en que damos este tipo de noticias puede dañar la confianza y la motivación de los compañeros del despedido.
• Imagen corporativa:  Es definitiva para cualquier organización o empresa, ya que determina en gran medida sus posibilidades de éxito comercial. Esta reputación depende de todo cuanto hacemos, incluido el modo de despedir aplicado. Verdaderamente, la opinión de las personas puede viralizarse y generar una corriente dañina para la valoración global de la empresa. Mucho más ahora, cuando las redes sociales tienen un nivel de difusión impredecible.
• Puertas abiertas: En muchas ocasiones, la necesidad de despedir es meramente coyuntural y conviene conservar la posibilidad de una segunda relación profesional. Nunca se sabe si ese trabajador podría llegar a sernos útil nuevamente en un futuro. Por otra parte, puede darse el caso de que vuelva a cruzarse en nuestro camino con el rol de cliente, proveedor, colaborador o autoridad sectorial. En general, suele ser mejor tender puentes y no dinamitarlos.
• Empatía y tacto:  Desde un punto de vista humano, sentimos la necesidad de hacerlo de la forma más amable y positiva posible. Las relaciones interpersonales influyen en la felicidad individual y nunca es agradable transmitir malas noticias. En consecuencia, si eres capaz de gestionar esta labor de forma adecuada, te sentirás mejor.
• Sentimiento colectivo:  Las organizaciones empresariales son grupos humanos que suelen tener una cohesión funcional y emocional interna. Los despidos resultan traumáticos para los equipos, mucho más cuando afectan a individuos bien valorados en el colectivo. La forma en que damos este tipo de noticias puede dañar la confianza y la motivación de los compañeros del despedido.
• Imagen corporativa:  Es definitiva para cualquier organización o empresa, ya que determina en gran medida sus posibilidades de éxito comercial. Esta reputación depende de todo cuanto hacemos, incluido el modo de despedir aplicado. Verdaderamente, la opinión de las personas puede viralizarse y generar una corriente dañina para la valoración global de la empresa. Mucho más ahora, cuando las redes sociales tienen un nivel de difusión impredecible.
• Gestión del talento: Captar y retener el talento es fundamental para el éxito. Las organizaciones compiten por los profesionales más cualificados y eficaces. El clima laboral es uno de los factores que suelen valorar al decantarse por una u otra opción. Los despidos realizados de forma constructiva contribuyen a establecer ese clima estimulante que prefieren.

Breve reflexión sobre los tipos de despido

Antes de entrarmos neste conteúdo, gostaríamos de resumir rapidamente os tipos mais comuns de despedimento. Cada categoria tem as suas próprias características e circunstâncias, e não há dois despedimentos iguais.

Encorajamo-lo a refletir sobre o contexto de cada tipo. E, claro, recolher informações adicionais, legais e regulamentares, antes de definir a sua estratégia para as levar a cabo.

Existem três categorias principais:

Despedimento objetivo: Isto tem lugar por razões fora do controlo das partes. Por exemplo, uma crise de mercado que reduz o volume de negócios da empresa e exige uma redução da carga de trabalho.

Despedimento disciplinar: É o resultado de uma infração grave cometida pelo colaborador, que não respeitou as condições do seu contrato. Este seria o caso de ausência contínua injustificada, desobediência ou fornecimento de informações ao concurso. Em caso de reclamação, o Tribunal Social pode considerar o despedimento nulo, justo ou injusto.

Despedimento coletivo ou ERE: Afeta muitos profissionais da empresa ao mesmo tempo e é justificado por critérios técnicos, financeiros, organizacionais ou produtivos.

Evidentemente, el contexto y los factores de cada supuesto establecen un marco relacional diferente que debes considerar. Así, el ERE suele encontrar a los profesionales más concienciados del riesgo real de despido, así como preocupados y sensibilizados como grupo humano. Por contra, el despido disciplinario suele producirse en un marco relacional difícil y enfrentado, por lo que su gestión idónea exige un liderazgo empresarial consolidado.

Cómo despedir a un trabajador legalmente: normativa y tecnicismos

Neste momento, não é suficiente estar consciente da importância de despedir os nossos colaboradors da forma menos traumática possível. É necessário ser claro sobre a forma de o fazer.

Algunas cuestiones legales y técnicas previas

Seguem-se alguns critérios e princípios operacionais, técnicos ou legais que precisam de ser considerados:

• Para proteger el buen clima organizacional, es importante comunicar la noticia cuanto antes. Las filtraciones pueden impedir que el afectado sea el primero en enterarse, o provocar que lo haga a través de compañeros.
• Muchas empresas cuentan con un protocolo de buenas formas para estas situaciones. Contempla cómo argumentar los motivos del despido, los cuales siempre hay que compartir con el interesado. Y, también, cómo informar a los responsables de los equipos afectados.
• El apoyo de asesores legales puede ser valioso a la hora de proporcionar ciertas explicaciones. También ayuda para saber cómo afrontar la situación desde el criterio jurídico. Sin embargo, la comunicación personal suele precisar de un encuentro cálido y cercano entre quien va a ser despedido y un responsable de nivel ejecutivo. El mejor interlocutor normalmente será un mando de recursos humanos o un directivo de calado.
• Conviene aplicar la asertividad en la comunicación, ser claros y directos en todo momento, incluso en los casos de despidos disciplinarios.
• Existen alternativas legales al despido que son menos traumáticas. Es el caso de la prejubilación y el contrato de relevo. Otra posibilidad es la movilidad funcional —vertical u horizontal— o geográfica, así como convertir el contrato a tiempo completo en parcial.
• Es necesario entregar una carta de despido que incluya las razones de esta decisión y la indemnización que corresponde.
• Cumplir estrictamente el marco legal es imprescindible para que el despido no llegue a ser considerado improcedente o nulo.

Cómo despedir a un trabajador humanamente: consejos prácticos

A situação é clara: as más notícias têm de ser transmitidas a um colaborador, o que pode afetar o resto da equipa. É um período difícil para todos, mas pode minimizar os seus efeitos se souber como o fazer.

Planificar la comunicación

Gostaria de ser despedido por email? Absolutamente não. Escolha um local neutro e discreto para conversar com o seu colaborador e não os informe antecipadamente do motivo da reunião. Por outro lado, não improvise: consulte a informação relacionada com o caso e construa um guião mental com as ideias importantes.

Suele ser apropiado incluir a un testigo en ese encuentro, para que pueda declarar en caso de percance. Invitar a un responsable de recursos humanos o a uno de sus superiores más allegados es una buena decisión.

Elegir el día idóneo

Muitas organizações escolhem a sexta-feira para estas comunicações. Em primeiro lugar, para salvar o fim-de-semana. Mas, acima de tudo, para mitigar o efeito negativo do fim-de-semana: há normalmente menos pessoas no final da reunião. No entanto, a sua equipa pode ficar aborrecida ao saber da sua ausência de uma forma indireta ou externa.

É melhor comunicar a decisão pouco depois de ter decidido. Evitar datas especiais, tais como aniversários ou períodos de férias, e tentar fazê-lo quando o escritório não estiver lotado. A privacidade ajuda a reduzir sentimentos de humilhação ou constrangimento.

Facilitar la despedida

A pessoa despedida parte, os seus colegas ficam. Não é uma boa política impedir o contacto final entre as duas partes. Os colaboradores podem falar lá fora e todos têm o direito de dizer adeus. Se fornecer o enquadramento empresarial adequado, a partida será menos traumática e mais natural para todos.

Ir al grano

As rotundas e eufemismos não são boas opções. Seja direto, não prolongue a agonia. Comunicar com sensibilidade e empatia, mas também com precisão, honestidade e rigor.

Incorporar ingredientes positivos

Manifeste a sua gratidão pela dedicação dada e, tanto quanto possível, valorize positivamente a experiência partilhada. Fazê-lo sem exageros, o mais sinceramente possível. Mesmo nos despedimentos mais traumáticos, seja diplomático e reconheça as coisas boas que experimentou.

Argumentar

Todas as decisões comerciais devem ser justificadas. Se chegou à conclusão de que é essencial despedir essa pessoa, deve haver uma razão. Todos nós achamos mais fácil aceitar a realidade quando conhecemos as razões. Além disso, este argumento permite-nos transformar a experiência numa oportunidade de melhoria.

É verdade que, por vezes, alguma informação pertence à esfera empresarial privada. Mas o seu interlocutor tem o direito de saber o que aconteceu: deve informá-lo com a discrição necessária. Mais uma vez, faça-o com sensibilidade, sem causar ferimentos e de uma forma construtiva.

Evitar las sorpresas

Quando temos tempo para assimilar uma realidade, por muito dolorosa que seja, estamos mais preparados para ela. É por isso que é importante promover uma comunicação fluida com os nossos colaboradors numa base contínua. Se alguma coisa correr mal, devemos envolvê-los nela na altura certa. Especialmente se é o seu desempenho ou produtividade que não está a funcionar. Se a primeira notícia de que a pessoa afetada ouve falar é o dia em que é despedida, fez algo de errado.

Tener cuidado con estos errores

Por vezes, pode-se ir demasiado longe na intenção de suavizar o momento e provocar o oposto do que se quer. Lembre-se: luva de criança e punho de ferro, deve ser inflexível nos conteúdos essenciais da sua comunicação.

Evita:

• El humor y las trivialidades. Es un momento muy serio.
• Decir que lo sientes. Supone asumir una culpabilidad personalizada o dar a entender que el despido no está justificado.
• Comentarios sentimentalistas en primera persona. Del tipo «Entiendo cómo te sientes», «Me duele tanto como a ti» o «Sé que te irá muy bien en el futuro».
• Negociaciones sobre las condiciones del despido o la posibilidad de evitarlo. Hazle saber, en todo momento, que se trata de una decisión irrevocable.
• Consejos y recomendaciones. Huye del paternalismo y no intentes asesorarlo sobre cómo actuar en el futuro.

Cumplir con la legalidad

Este assunto já foi longamente discutido anteriormente, mas insistimos nisso. Para além da importância para a validade real do despedimento, também oferece segurança e mostra respeito pelo despedimento.

Actuar con empatía

Coloque-se no lugar da outra pessoa. Considere como gostaria de ser tratado nessa situação e aplique essa referência. Adaptá-la à sua personalidade e carácter. Se antecipar os seus sentimentos, pensamentos e reações, achará mais fácil ajudá-los.

Prepararte para sus reacciones

Estas situações não são fáceis para ninguém, muito menos para a pessoa que recebe as más notícias. Por isso, espera-se algum tipo de reação negativa.Raiva, choro, angústia, ansiedade podem ser esperados do seu colaborador.

Nestes casos, o seu papel não é o de dar conforto. É melhor dar-lhes tempo e espaço para se acalmarem e se expressarem. Um bom recurso é oferecer um lenço de papel ou um copo de água.

Facilitar el posdespido

Depois de lhe dar a notícia, a melhor coisa a fazer é acelerar o momento da sua partida. Acompanhá-lo ao seu posto para recolher as suas coisas, ou dar-lhe tempo para o fazer. Informe-o de que os seus colegas não sabem - ou quais são - para que ele lhes possa dizer. Vá com ele para a saída e agradeça-lhe novamente no último minuto. Depois reunir-se com os seus colegas e explicar a decisão.

Agora sabe como despedir um colaborador da forma mais humana, construtiva e assertiva possível. É uma situação vantajosa para todos: o colaborador despedido, os seus colegas e a organização como um todo. E você, pessoalmente, como experimentará esta realidade de uma forma menos estressante.