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La forma en que una organización estructura sus equipos y flujos de trabajo puede ser un factor determinante para su éxito. Si bien los modelos jerárquicos tradicionales han dominado durante mucho tiempo, cada vez más empresas exploran alternativas que promuevan la agilidad, la colaboración y el empoderamiento.
Una de estas alternativas es el organigrama horizontal, un enfoque que está ganando terreno por su capacidad para optimizar la comunicación y la toma de decisiones, y que llevamos implementando en nuestra consultora de recursos humanos desde que nació.
En este artículo, exploramos en profundidad qué es un organigrama horizontal, sus características, cómo se diferencia de un organigrama vertical y qué tipos existen. Analizaremos sus ventajas y desventajas, y, lo más importante, te proporcionaremos una guía práctica y ejemplos sobre cómo puedes implementar uno en tu propia empresa.
Contenido
Un organigrama horizontal, también conocido como organigrama plano o aplanado, es una estructura organizativa que minimiza los niveles de jerarquía, promoviendo una línea de comunicación directa y un flujo de información más ágil entre los empleados y la alta dirección.
A diferencia de los modelos tradicionales con múltiples capas de gestión, el organigrama horizontal busca eliminar barreras y fomentar la colaboración entre los diferentes equipos.
La esencia de un organigrama horizontal radica en su enfoque en la eficiencia y la autonomía. En lugar de una cadena de mando larga y burocrática, se enfatiza la capacidad de los empleados para tomar decisiones y responsabilizarse de sus tareas, lo que a menudo se traduce en una mayor motivación y productividad.
En resumen, pocos niveles jerárquicos. Esta es la característica más distintiva. Hay una reducción significativa en el número de capas de gestión entre los empleados de primera línea y la alta dirección, y esto facilita una comunicación más rápida y una toma de decisiones más directa.
Comprender las diferencias entre un organigrama horizontal y uno vertical es fundamental para elegir la estructura adecuada para tu empresa. Aunque ambos buscan organizar a los empleados, sus principios subyacentes y sus impactos en la cultura y el rendimiento son diametralmente opuestos.
Un organigrama vertical, también conocido como organigrama jerárquico, es el modelo tradicional de estructura organizativa. Se caracteriza por múltiples niveles de gestión, con una clara cadena de mando que va desde la alta dirección hasta los empleados de nivel inferior. La autoridad y la responsabilidad fluyen de arriba hacia abajo.
En este tipo de estructura, la comunicación tiende a ser unidireccional y formal, siguiendo los canales establecidos por la jerarquía. Las decisiones suelen tomarse en los niveles superiores y luego se comunican hacia abajo.
Por ejemplo, en un organigrama vertical, un empleado de marketing podría reportar a un coordinador de marketing, quien a su vez reporta a un gerente de marketing, que luego reporta a un director de marketing, y así sucesivamente hasta llegar al CEO.
Esta estructura puede ofrecer claridad en los roles y responsabilidades, y es común en grandes corporaciones con operaciones estandarizadas. Sin embargo, puede ser lenta en la toma de decisiones y limitar la iniciativa individual.
Este es el tipo más puro de organigrama horizontal. Se caracteriza por tener el menor número de niveles jerárquicos posible, a menudo con solo dos o tres: la alta dirección y los equipos de trabajo.
La autoridad se delega significativamente a los empleados de primera línea, quienes tienen una gran autonomía en la toma de decisiones diarias. Este modelo es ideal para startups y pequeñas empresas que valoran la agilidad y una comunicación extremadamente directa. La comunicación es casi siempre lateral y ascendente, con un mínimo de intervenciones de gestión.
Si bien no es puramente horizontal en el sentido de eliminar toda jerarquía, el organigrama matricial incorpora principios horizontales al combinar una estructura funcional tradicional (vertical) con una estructura orientada a proyectos (horizontal). En este modelo, los empleados reportan a dos gerentes: uno funcional (por ejemplo, el gerente de marketing) y uno de proyecto.
Esto fomenta la colaboración interdepartamental y la compartición de recursos para objetivos específicos. Es común en empresas de tecnología, consultoría o ingeniería, donde la colaboración en proyectos es crucial. Por ejemplo, un diseñador web podría reportar al jefe de diseño (funcional) y al gerente de proyecto de una nueva aplicación (proyecto).
Implementar un organigrama horizontal en tu empresa puede traer consigo una serie de beneficios significativos, pero también presenta ciertos desafíos que deben ser gestionados cuidadosamente. Es crucial sopesar ambos aspectos antes de decidirte por esta estructura.
1. Evalúa tu cultura actual y tus objetivos estratégicos
Antes de hacer cualquier cambio, analiza la cultura existente de tu empresa. ¿Qué tan abierta es la comunicación? ¿Qué tan empoderados se sienten los empleados? ¿Cuáles son los puntos débiles de tu estructura actual?
2. Define la visión y los principios de tu nuevo organigrama
Clarifica cómo se verá y funcionará tu organigrama horizontal. Esto incluye:
3. Diseña los roles y las responsabilidades con claridad
Aunque se fomente la autonomía, es crucial que cada empleado comprenda su rol, sus responsabilidades y cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la empresa.
Define las matrices de responsabilidad (RACI): Utiliza herramientas como la matriz RACI (Responsable, Aprobador, Consultado, Informado) para clarificar quién es responsable de cada tarea, quién debe aprobarla, quién debe ser consultado y quién debe ser informado. Esto reduce la ambigüedad.
4. Empodera a tus equipos y empleados
La base de un organigrama horizontal es la autonomía. Para que funcione, debes confiar en tus empleados y darles las herramientas necesarias.
Invierte en la capacitación de tus empleados en habilidades como la resolución de problemas, la toma de decisiones, la comunicación y el liderazgo. Según un informe de PwC de 2020, las empresas que invierten significativamente en el desarrollo de habilidades de sus empleados ven un aumento del 16% en la productividad.
5. Fomenta una cultura de comunicación abierta y feedback continuo
La comunicación es el pilar de un organigrama horizontal.
En un modelo horizontal, la estructura se simplificaría drásticamente. Imaginemos la siguiente configuración:
Empresa: InnovaSoft (Desarrollo de Software)
Estructura:
Cada equipo de producto estaría compuesto por roles diversos, trabajando de forma colaborativa:
Flujos de Comunicación y Operación:
Entrevistamos a Fernando Béjar, especialista en Holacracia, un método de organización lineal no jerárquico que llevan implementando en Eboca, empresa especializada en el vending de productos saludables, desde hace más de 5 años.
El organigrama horizontal representa un cambio fundamental en la forma en que las empresas se estructuran y operan. Lejos de ser una moda pasajera, es una respuesta a la necesidad de mayor agilidad, innovación y empoderamiento en un entorno empresarial cada vez más dinámico.
Al reducir las capas jerárquicas y fomentar la comunicación directa, este modelo permite a las organizaciones ser más responsivas, promover una cultura de confianza y dar a sus empleados la autonomía para tomar decisiones impactantes.
Sin embargo, también hemos reconocido que no es una solución universal y que presenta desafíos, como la posible ambigüedad en los roles o la necesidad de contar con empleados altamente autónomos, lo cual puede evaluarse durante el proceso de selección de personal.
La clave del éxito radica en una implementación cuidadosa, que incluya una clara definición de roles, la inversión en capacitación y el fomento de una cultura de feedback continuo.
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