Retos y oportunidades del mercado laboral en la provincia de Lérida

Anna cuenta con una trayectoria de más de 12 años dentro del sector de los RRHH. Se graduó en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la EURL de Lleida, completando su formación con diversos programas centrados en igualdad salarial, sensibilización en igualdad y comunicación efectiva para la igualdad de género en el entorno laboral.

Antes de unirse a ISPROX, ejerció como Adjunta a Dirección de Recursos Humanos en una compañía multinacional del sector del merchandising visual. Después de esta etapa, tuvo claro que lo que más le gustaba era pensar y trabajar en cómo cada persona podía encontrar y potenciar su mejor versión y por eso decidió focalizarse en el área de captación de talento.

Actualmente, lleva más de cuatro años trabajando en ISPROX como Talent Acquisition Manager, gestionando diferentes procesos de selección para empresas de toda la provincia de Lleida.

Desde mi experiencia dentro de la selección de personal, considero que las empresas de Lleida afrontan retos significativos para captar y fidelizar talento. Uno de los principales desafíos es la fidelización del talento local. Aunque contamos con empresas de referencia en diferentes sectores, la fuga de talento hacia otras zonas aún es muy grande.

Para revertirlo, creo que es necesario que las compañías ofrezcan planes de carrera atractivos, salarios competitivos y medidas que fomenten el arraigo del talento al territorio. Todos somos conscientes de que el mercado laboral ha cambiado mucho estos últimos años.

Mi experiencia me demuestra que las empresas que incorporan políticas de flexibilidad, conciliación y desarrollo personal, no solo mejoran la satisfacción de sus equipos, sino que también reducen la rotación y atraen perfiles más cualificados. Es decir, en la actualidad no solo se valora el salario monetario, sino que también se da importancia a lo que se denomina salario emocional, el cual también permite crear entornos laborales donde las personas se sienten valoradas y comprometidas.

Desde mi punto de vista, considero que las empresas deben redefinir su propuesta de valor para captar y fidelizar el talento joven. Esto pasa por construir una marca atractiva que ponga en relieve aspectos clave, como el impacto social de la empresa, su apuesta por la innovación tecnológica y la creación de un ambiente laboral flexible que priorice el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y profesional.

La evolución de la tasa de ocupación en Lleida en los últimos años ha generado un mercado laboral más dinámico y competitivo. El aumento de la ocupación y la reducción del paro son indicadores de una economía local en crecimiento, pero también plantean nuevos retos tanto para empresas como profesionales.

Para las empresas, hay una mayor dificultad para fidelizar el talento, y esto también incluye el talento más joven, ya que los profesionales tienen más opciones laborales y pueden ser más exigentes en términos de condiciones y oportunidades. Debemos incorporar dentro de nuestras organizaciones diversas acciones para determinar qué es lo que más valora este talento joven y así intentar mejorar nuestra competitividad en el mercado laboral.

Hay un cierto desajuste entre la oferta educativa y las necesidades reales del mercado laboral en Lleida. Muchos sectores siguen encontrando dificultades para cubrir puestos especializados, sobre todo en ámbitos como la tecnología, la ingeniería y la industria agroalimentaria, y en perfiles técnicos de formación profesional, como mecánicos, electromecánicos, electricistas, entre otros.

La sensación general es que la educación, sobre todo en el ámbito de la formación profesional, a menudo va un paso por detrás respecto a lo que las empresas demandan. En este sentido, la formación DUAL debería ser una pieza clave en la estrategia educativa de las comarcas leridanas, ya que permite a los estudiantes formarse en entornos reales de trabajo, adquirir competencias prácticas y todo esto facilita una inserción laboral mucho más directa.

El primer paso es definir claramente el perfil que buscan y trabajar en su propuesta de valor como empleadores. Es esencial comunicar lo que hace única a la empresa y ofrecer procesos de selección ágiles, transparentes y centrados en la experiencia del candidato.

Cada interacción con un aspirante es una oportunidad para construir una buena reputación. Incluso si el candidato no es seleccionado, si ha recibido un trato respetuoso, explicaciones claras y se ha sentido valorado durante el proceso, lo compartirá con su entorno. En una región como Baleares, donde las redes personales son muy importantes, este “boca a boca” positivo puede ser crucial.

Me he encontrado con candidatos que rechazan participar en procesos de selección al escuchar el nombre de ciertas empresas debido a comentarios negativos que han circulado. Por eso, como empresa, es vital “venderse” siempre, no solo en los procesos de selección, sino también en el día a día. 

El talento joven siempre es un atractivo para las empresas que suelen contactar con él. En muchas ocasiones, a través de las prácticas de ciclos formativos en áreas industriales como automatización robótica, mantenimiento industrial y prácticas de grado, donde incorporan perfiles para eficientar procesos en el sector productivo.

Es una muy buena vía para a posteriori incorporarse permanentemente en la empresa. En nuestro caso, desde ISPROX llevamos a cabo una tarea importante de captación de candidaturas que presentamos de forma proactiva, anticipándonos a las necesidades del cliente, que en muchas ocasiones es muy bien acogida.

Esto se debe a que conocemos sus necesidades de perfiles cualificados y que, aunque jóvenes, vienen de empresas con experiencia industrial avanzada, donde pueden aportar su experiencia en áreas de mejora continua o en análisis de datos, por ejemplo.

Igualmente, en muchas ocasiones las empresas ofrecen planes de carrera a aquellas posiciones que tienen una evolución de recorrido. Para otras no es factible, pero pueden incorporarse en posiciones que tienen cierta estabilidad y no solo en momentos de campaña.

Los perfiles operarios que tienen inquietud por evolucionar y comprometerse con los valores de la compañía, en ocasiones, tienen disponibilidad para ir adquiriendo responsabilidades y ocupar posiciones como jefe de turno, jefe de línea, etc.

Anna cuenta con una trayectoria de más de 12 años dentro del sector de los RRHH. Se graduó en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la EURL de Lleida, completando su formación con diversos programas centrados en igualdad salarial, sensibilización en igualdad y comunicación efectiva para la igualdad de género en el entorno laboral.

Antes de unirse a ISPROX, ejerció como Adjunta a Dirección de Recursos Humanos en una compañía multinacional del sector del merchandising visual. Después de esta etapa, tuvo claro que lo que más le gustaba era pensar y trabajar en cómo cada persona podía encontrar y potenciar su mejor versión y por eso decidió focalizarse en el área de captación de talento.

Actualmente, lleva más de cuatro años trabajando en ISPROX como Talent Acquisition Manager, gestionando diferentes procesos de selección para empresas de toda la provincia de Lleida.

Las habilidades blandas se han convertido en determinantes a la hora de evaluar candidatos. Las empresas buscan profesionales con capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de problemas y pensamiento crítico, especialmente en un mercado laboral cambiante como el actual.

En ISPROX, utilizamos diferentes herramientas y metodologías para evaluar estas competencias de manera objetiva. Una de las más efectivas es la entrevista por competencias, donde analizamos situaciones concretas que el candidato ha gestionado en el pasado para entender cómo responde ante determinados retos. Antes de iniciar un proceso de selección, determinamos cuáles son las competencias más relevantes, para ajustar el perfil ideal del candidato según la oferta.

En este caso, dentro del equipo de ISPROX tenemos profesionales certificados con herramientas de evaluación reconocidas internacionalmente como, por ejemplo, el test DISC. Este test nos sugiere la personalidad y las motivaciones de una persona. A partir de los resultados, podemos anticipar cómo podría reaccionar el profesional en determinadas situaciones personales y laborales.

Hoy en día la inmediatez está a la orden del día. Lo que quiero decir con esto es que obviamente los procesos de selección deben ser profesionales y deben incluir más de una entrevista y, en ocasiones, diferentes tipos de tests, como psicotécnicos, competenciales o de personalidad.

Aun así, es muy importante ser ágiles en los procesos de selección y dar feedback durante los mismos de manera pautada, ágil y profesional. Los candidatos y candidatas buscan feedback y agilidad en los procesos de selección. Un proceso que se dilate en el tiempo es muy probable que acabe en una pérdida de oportunidad de incorporar talento en una empresa.

También es muy importante saber explicar y transmitir bien el proyecto, explicar con claridad cuál será su rol, cómo encaja dentro de los objetivos de la empresa, qué impacto puede generar y cómo podrá crecer profesionalmente.

Cuando un candidato entiende dónde aporta valor y se siente conectado con la misión de la empresa, el compromiso nace solo. No solo se trata de cubrir una vacante, sino de construir una relación de confianza. Si queremos fidelizar el talento, debemos empezar por cautivarlo desde el minuto cero.

En cuanto a los candidatos, es fundamental que, además de demostrar sus competencias técnicas, sepan transmitir su valor diferencial. Esto resalta cuando tienen una buena actitud, muestran capacidad de adaptación y resiliencia y potencian habilidades blandas como el trabajo en equipo y la resolución de problemas.

Preparar bien las entrevistas, investigar sobre la empresa y saber comunicar los propios éxitos y experiencias de manera efectiva puede marcar la diferencia en un proceso de selección.

Para acabar, me gustaría recalcar que las empresas deben ser conscientes de que el paradigma de la fidelización a largo plazo ha cambiado radicalmente. Hoy en día, la media de estancia de un profesional en una empresa ronda entre los seis y siete años, y, en muchos casos, incluso menos.

Este cambio no es necesariamente negativo, sino una muestra de un mercado dinámico, en el que los profesionales buscan crecimiento, aprendizaje continuo y proyectos con sentido. Es por eso que es necesario un replanteamiento profundo de la estrategia de talento: apostar por la creación de experiencias significativas, ofrecer formación constante, flexibilidad y un liderazgo que conecte con los valores personales de los profesionales.

Las empresas deben buscar maximizar el impacto de sus equipos durante el tiempo que están y construir relaciones que puedan continuar más allá de la estancia formal. Porque sí, el talento se mueve.