Guía para elaborar un plan de igualdad en la empresa

¿Sabes que a partir de marzo de 2022 todas las empresas con más de 50 trabajadores deberán tener un plan de igualdad en la empresa? Sin embargo, hasta el primer semestre de 2021, menos del 25% de las organizaciones afectadas han registrado este plan, según un estudio de la USO. Comprometernos con la igualdad ya no es una opción, sino una obligación, por lo que hay que tener claro cómo afrontar esta obligación moral y legal llamada a mejorar la sociedad.

Qué es un plan de igualdad empresarial: concepto e importancia

La igualdad plena y efectiva entre mujeres y hombres es un objetivo, y tendencia, inaplazable. Una realidad social a la que todos aspiramos, pero que exige tomar medidas prácticas permanentemente. El ámbito laboral es uno de los escenarios clave para cambiar la situación. En semejante contexto, la elaboración y el seguimiento de planes de igualdad en las empresas es una herramienta necesaria.

Ahora bien, ¿qué es un plan de igualdad en la empresa y para qué sirve? Se trata de un conjunto de medidas que persiguen garantizar la igualdad laboral de mujeres y hombres. Su finalidad es eliminar las barreras que torpedean la igualdad entre sexos.

Según el Índice Global de Brecha de Género de España de 2020, este indicador se situaba en el 79,5%. Nuestro país ocupa el 8º puesto en el ranking formado por 153 países.  Es una ubicación esperanzadora, que refleja un elevado nivel de igualdad. Sin embargo, todavía queda mucho trabajo por hacer.

La iniciativa gubernamental, definida en la Ley Orgánica 3/2000 y actualizada con el Real Decreto-Ley 6/2019, es un paso más en este avance. Para entenderlo, fíjate en cuáles son los principales objetivos operativos de los planes de igualdad en las empresas:

• Asegurar idéntico trato y mismas oportunidades para hombres y mujeres.
• Eliminar las diferencias salariales.
• Facilitar la conciliación laboral y familiar.
• Promover una cultura empresarial no sexista.
• Garantizar las mismas posibilidades de contratación. 
• Prevenir el acoso por motivos de sexo.

Cómo poner en marcha un plan de igualdad empresarial

Esta iniciativa no solo afecta al departamento de recursos humanos de tu empresa, sino a la organización en su conjunto. El plan de igualdad es una herramienta que siempre debe ser respaldada por la cultura corporativa.

Si gestionas o participas en una empresa con más de 50 trabajadores, el 7 de marzo de 2022 esta deberá tener su plan elaborado e implementado. Estos son los pasos iniciales:

• Crear la comisión negociadora, que establecerá los objetivos y las metas.
• Realizar un registro salarial, agrupar los importes por sexo y grupos sociales y calcular sus medias y medianas.
• Llevar a cabo una auditoría retributiva, para identificar las desigualdades existentes.
• Elaborar el plan según las pautas definidas por el Ministerio de Igualdad.
• Definir e implementar protocolos frente al acoso laboral o la discriminación por sexo. 
• Garantizar la selección de personal libre de sesgos de género.
• Potenciar la conciliación.
• Dar formación a toda la plantilla sobre igualdad en la empresa.

Claves y pautas para hacer un plan de igualdad en tu empresa

El punto de partida ha de ser concretar quién va a desarrollar el plan de igualdad en tu empresa. Ten presente que solo un experto en igualdad laboral con un amplio bagaje está cualificado para hacerlo.

Su función es doble. Por un lado, definir qué debilidades y carencias tiene la organización en este campo. Por otro, concretar las medidas de igualdad necesarias y debatirlas con la comisión de igualdad designada.

Más allá de ese responsable principal, la creación del plan debe involucrar a toda la organización. En consecuencia, ha de contar con la participación activa de múltiples agentes empresariales. Solo así se podrá garantizar una implementación correcta. Por lo tanto, tu plan de igualdad empresarial debe implicar a:

• La dirección y los directivos.
• Los representantes de los trabajadores.
• La ya mencionada comisión permanente de igualdad.
• Los equipos técnicos a los que puedan afectar ciertos cambios.
• Diversos especialistas en la materia, sean internos o externos.
• Toda la plantilla.
• Las entidades y las instituciones del entorno. En concreto, sindicatos, patronales, gobiernos y autoridades de las comunidades autónomas.

Adicionalmente, hay que tener muy claro qué puntos y áreas debe contemplar. En todo caso, incluirá estos aspectos:

• Condiciones de empleo: Remuneración, jornada laboral, permisos, periodos vacacionales, etc.
• Contratación y selección.
• Conciliación.
• Clasificación profesional y sus categorías.
• Representación de la mujer en la empresa.
• Erradicación del acoso por género.

Un principio capital

Hay un concepto previo que resulta fundamental para triunfar en esta tarea. El plan de igualdad se realiza con el fin de mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras… y también de los trabajadores. Su aplicación, por ende, beneficiará a toda la plantilla. Desde el máximo responsable de la organización al becario recién incorporado.

Fases de la implementación de un plan de igualdad

Existe una serie de fases y procesos imprescindibles para elaborar e implementar los planes de igualdad. Es necesario asignar los plazos, la dedicación y los recursos necesarios. Son, en concreto:

• Puesta en marcha.
• Realización del diagnóstico.
• Diseño, aprobación y registro.
• Implementación y seguimiento.
• Evaluación del plan.

Terminado este recorrido, resulta recomendable registrar el plan de igualdad empresarial. De este modo, el compromiso se hace más evidente y se facilita su aplicación. Además, es útil publicarlo, con fines de transparencia y viabilidad operativa.

Elaboración del plan de igualdad: el inicio

El punto de partida es, siempre, abrir la negociación y constituir la comisión negociadora. En esta fase inicial deben participar, sí o sí, la representación legal de la empresa y la de los trabajadores.

Configuración de la comisión

Debes iniciar el procedimiento con una comunicación escrita de la apertura de la negociación. A continuación, y salvo que el convenio colectivo lo regule de otro modo, se abrirá un plazo de tres meses para crear la comisión. Los criterios para definirla son:

• Paridad: Este grupo ha de estar equilibrado entre hombres y mujeres, así como entre representantes de la empresa y de la plantilla.
• Cualificación: Sus miembros, además, deben tener formación y experiencia en la materia.
• Voz y voto: Se establece un máximo de 13 representantes de cada parte.
• Presidencia: Se elegirá a la persona que desempeñará esta función de mutuo acuerdo. Si se decide prescindir de este rol, será imprescindible plasmar cómo se gestionarán sus atribuciones.
• Asesoramiento: Siempre será posible recurrir a especialistas para obtener conocimientos y orientar en las fases específicas del proceso. Tendrán voz, pero no voto.

Acta de constitución

Una vez configurada la comisión, es el momento de redactar el acta de constitución de la misma. Contempla quiénes son sus integrantes y a quiénes representan, las funciones, los procedimientos y cualquier otra información valiosa.

Negociación inicial

A partir de ese momento, comienza la negociación. Los integrantes de la comisión han de asumirla como un derecho, pero también como un deber. Tienen que alcanzar acuerdos. Es fundamental mantener una actitud positiva, conciliadora, capaz de tender puentes. Tanto las propuestas como los acuerdos han de recogerse por escrito y estar guiados por la buena fe.

Concreción del plan de igualdad: el diagnóstico

Todo proceso de mejora debe sustentarse en una análisis inicial de la realidad. Precisamente, esta es la segunda etapa al realizar un plan de igualdad para la empresa. Consiste en recopilar y analizar los datos cualitativos y cuantitativos relacionados con la igualdad de mujeres y hombres en la organización.

Su objetivo es establecer qué carencias, dificultades y problemas existen realmente en este ámbito. Y, también, identificar cuáles son los aspectos que están funcionando correctamente, para reforzarlos. 

En su realización, deben participar la comisión negociadora, personal experto interno o externo y la plantilla en su conjunto.

Fases del diagnóstico

Si sigues este procedimiento, te resultará mucho más sencillo obtener el estudio de igualdad requerido:

• Planificar: Implica definir qué datos hacen falta y cómo compilarlos.
• Recopilar los datos: A partir de la metodología establecida, se recoge la información requerida y se organiza de forma operativa.
• Analizar los hechos: Mediante su estudio, se identifican las fortalezas, las debilidades y los puntos de mejora. La clave es conocer las causas y encontrar alternativas para superar las carencias.
• Realizar el informe: La realidad y las conclusiones se plasman en una memoria que detalle el trabajo realizado. Sobre todo, los hechos detectados y las acciones inmediatas. Es uno de los documentos que se incluirán como contenido del plan de igualdad.
• Comunicar: Toda la plantilla debe ser informada de los resultados obtenidos.

A título operativo, para facilitar la realización práctica de este estudio, considera estos contenidos imprescindibles:

• Condiciones generales de la organización.
• Información básica de partida.
• Datos cuantitativos de referencia.
• Gestión de personal.
• Retribución de los trabajadores.
• Condiciones laborales.
• Representación por géneros.
• Prevención del acoso.
• Otras materias relacionadas. Por ejemplo: violencia de género, comunicación inclusiva, seguridad laboral, etcétera.

El informe, en definitiva, debe recoger estos apartados:

• Problemas, carencias y dificultades identificadas.
• Prioridades de acción.
• Objetivos generales.
• Propuestas para la mejora.

Realización del plan de igualdad: el diseño

Ya hemos definido dónde estamos y a dónde queremos llegar. Es el momento de poner en marcha el nuevo plan de igualdad. En consecuencia, debes determinar los objetivos y establecer las medidas aplicables y los indicadores de control. Por supuesto, y en aras de ser prácticos, será preciso fijar un calendario de actuación. Una vez elaborado el manual de actuación, deberá ser aprobado y registrado como fase previa a su implementación.

En todo este periodo, de nuevo, deberán participar la comisión negociadora y los expertos pertinentes. El procedimiento adecuado implica definir objetivos concretos, aportar medidas específicas para lograrlos y señalar qué indicadores permiten evaluar esa realidad. Lo entenderás mejor con este ejemplo:

Ejemplo 1:

Objetivo	Medida	Indicadores
Equilibrar la distribución de hombres y mujeres en la plantilla.	Primar al sexo menos representado para llegar a la igualdad de condiciones.	1. Cantidad de procesos de selección. 2. Definición de aquellos en los que se aplicará la cláusula de preferencia. 3. Cifras totales y porcentuales de candidaturas recibidas, participantes y personas incorporadas, consideradas por sexo.

Ejemplo 2:

Objetivo	Medida	Indicadores
Garantizar procesos de acceso y selección que cumplan el principio de igualdad de trato y oportunidades	Establecer procedimiento estandarizado de selección, que sea objetivo, basado en competencias y conocimientos, que tenga en cuenta la perspectiva de género (sin connotaciones ni lenguaje sexista), siendo utilizado en todos los procesos de selección.	Documento del procedimiento

Ejemplo 3:

Objetivo	Medida	Indicadores
Fomentar la presencia de criterios de igualdad en todos los procesos relativos al área de promoción.	Mantener una presencia equilibrada (60-40) de hombres y mujeres en los puestos de Dirección, con el objetivo de alcanzar la paridad (50-50).	Número de hombres y mujeres en puestos directivos = 50% hombres 50% mujeres.

Ejemplo 4:

Objetivo	Medida	Indicadores
Cubrir las necesidades específicas durante el embarazo y la lactancia.	Habilitar en los centros, siempre que sea posible, un espacio y/o el mobiliario adecuado para los descansos de las embarazadas y para la lactancia natural.	Información de los Centros y medios

Ejemplo 5:

Objetivo	Medida	Indicadores
Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general	Revisar el lenguaje y los contenidos de los materiales formativos de los diferentes cursos (manuales, módulos, etc.) desde la perspectiva de género.	No materiales revisados / No manuales- materiales editados

Este plan será aplicable a la organización en su conjunto y a todas las personas que la forman. Por otra parte, deberá contemplar cuál es su periodo de vigencia, siempre inferior a cuatro años.

Lógicamente, hay que especificar cómo realizar el seguimiento de los compromisos, así como los criterios y recursos para evaluar y revisar las pautas. Cuando todo el conjunto está perfectamente definido, es el momento de redactar el plan. Estas son las secciones y la información que debe contemplar:

• Introducción / Presentación.
• Índice y partes del documento.
• Ámbito de aplicación. Personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico.
• Auditoría retributiva: resultados.
• Objetivos del plan de igualdad en la empresa.
• Medidas, prioridades y recursos.
• Seguimiento y revisión.
• Modificación y actualización: procedimiento que se va a seguir.
• Timing o calendario de actuación.

Esta etapa culmina con la aprobación del texto, cuya constancia se recoge en una acta específica, y su posterior registro.

Implementación del plan de igualdad: aplicación

Todo este proceso de trabajo no tiene un fin meramente teórico. Su objetivo es funcional y operativo y, por ello, es fundamental pasar a la acción: hay que implementarlo y realizar el seguimiento adecuado. Sí o sí, debes comprobar cómo se están desarrollando las medidas establecidas y valorar sus resultados.

En esta fase de concreción funcional, es imprescindible la máxima implicación de las partes afectadas:

• Dirección empresarial.
• Comisión negociadora.
• Comisión de seguimiento de la implementación del plan.
• Responsables de cada medida.
• Departamento de personal o recursos humanos.
• Representantes legales de los trabajadores.
• Plantilla de profesionales.

Solo así es posible conseguir una implantación eficaz del plan de igualdad. Para ello, insistimos, además de desarrollar las actuaciones definidas es fundamental evaluar sus resultados y establecer revisiones y medidas correctoras. Incluso es imprescindible redactar, periódicamente, diferentes partes de seguimiento.

Evaluación del plan de igualdad: un ciclo permanente

El plan de igualdad empresarial no es un lugar de llegada, sino una realidad viva de mejora continua. Por eso, es esencial establecer los mecanismos apropiados para su evaluación y optimización permanentes. La meta es valorar en qué grado se están alcanzando los objetivos y los resultados marcados. Es decir, qué impacto ha tenido el plan desarrollado e implementado en la igualdad real de la organización.

Básicamente, consiste en evaluar:

Los resultados: Qué se ha hecho.

Los procesos: Cómo se ha hecho.

El impacto: Qué se ha conseguido.

El estudio se concreta en un informe de evaluación que debe permitir tomar las medidas adecuadas para continuar mejorando en la dirección adecuada.

El plan de igualdad en la empresa, en definitiva, es mucho más que una obligación legal que debes cumplir. Es, ante todo, un compromiso social con una forma más justa e igualitaria de realización laboral y empresarial. ¿Estás preparado para empezar?