El reto de la gestión del talento en Cantabria

Profesional de recursos humanos con más de 6 años de experiencia en selección y gestión del talento. A lo largo de su carrera ha tenido la oportunidad de trabajar con empresas de distintos sectores y tamaños, lo que le ha permitido entender que cada proceso de selección es único y que detrás de cada decisión hay personas, expectativas y proyectos de vida.

Le apasiona identificar el potencial de los profesionales y acompañarlos en su desarrollo, al mismo tiempo que ayuda a las organizaciones a construir equipos sólidos y comprometidos. María cree firmemente que el crecimiento sostenible de una empresa se logra cuando se pone a las personas en el centro, cuidando la confianza, la comunicación y la coherencia entre valores y cultura.

Actualmente desempeña su labor como Talent Acquisition Manager en ISPROX, donde aplica un enfoque humano y estratégico para generar encuentros profesionales que aporten valor real, tanto a nivel individual como organizacional. Para ella, el éxito no está solo en cubrir una posición, sino en crear relaciones laborales que inspiren, perduren y generen impacto positivo.

El mercado laboral cántabro vive un momento de transformación y dinamismo. Venimos de unos años de estabilidad relativa, pero ahora percibimos una clara evolución hacia la profesionalización y la especialización del talento.

Las empresas de la región están entendiendo que atraer perfiles cualificados no es solo cuestión de cubrir vacantes, sino de construir proyectos que inspiren y fidelicen a las personas adecuadas.

En paralelo, los profesionales cántabros también están cambiando su forma de entender el trabajo: valoran más la flexibilidad, la conciliación y el desarrollo personal, y eso está redefiniendo la relación empresa-empleado.

Las organizaciones que están sabiendo adaptarse a este nuevo paradigma son las que ofrecen una propuesta de valor atractiva, basada en la confianza, el propósito y la posibilidad de crecer dentro de la compañía.

En Cantabria tenemos mucho talento y una gran disposición para el cambio, pero todavía existe el reto de alinear las expectativas de las empresas con las de los profesionales.

Estamos viviendo una etapa de diversificación y especialización del mercado laboral. Tradicionalmente, el sector industrial ha sido uno de los pilares de la economía regional, y hoy sigue siendo clave, pero con una evolución clara hacia perfiles más técnicos y cualificados.

Se buscan profesionales especializados en mantenimiento, automatización, ingeniería y calidad, donde la combinación de experiencia práctica y formación técnica marca la diferencia.

El sector logístico también está creciendo con fuerza, impulsado por la digitalización y el auge del comercio electrónico. Cada vez se demandan más perfiles en planificación, transporte, gestión de almacenes y optimización de procesos, donde la tecnología tiene un papel cada vez más relevante.

A esto se suma el sector tecnológico, que está ganando terreno de manera constante. Las empresas cántabras están apostando por la transformación digital, lo que ha generado una necesidad real de incorporar perfiles IT, analistas de datos, expertos en ciberseguridad y marketing digital. Es un cambio cultural importante: la tecnología ya no es un apoyo, sino una parte esencial del negocio.

Adaptarse a un nuevo modelo de atracción del talento, ya que las prioridades de los profesionales han cambiado. Ya no basta con ofrecer estabilidad o un buen salario: el talento busca proyectos con propósito, flexibilidad, desarrollo profesional y un entorno donde se sienta escuchado y valorado.

Además, existe una brecha entre la oferta y la demanda de determinados perfiles cualificados, especialmente en ámbitos técnicos, industriales o tecnológicos. Muchas empresas encuentran dificultades para cubrir posiciones clave porque el mercado local es limitado o porque compiten con compañías que pueden ofrecer condiciones más atractivas fuera de la región.

Otro desafío importante es la marca empleadora. Todavía hay empresas que no comunican de forma efectiva su cultura o sus valores, y eso hace que pierdan visibilidad ante el talento que sí encajaría con su proyecto. La atracción de talento empieza mucho antes del proceso de selección: empieza en cómo una empresa se muestra, lo que transmite y en qué experiencia ofrece a sus candidatos.

También debemos tener en cuenta la fidelización del talento, que va de la mano de la atracción. A veces el reto no es tanto encontrar a la persona adecuada, sino lograr que quiera quedarse. En un contexto donde las oportunidades se multiplican, fidelizar implica cuidar el desarrollo, la comunicación interna y la confianza mutua.

El primer paso es definir claramente el perfil que buscan y trabajar en su propuesta de valor como empleadores. Es esencial comunicar lo que hace única a la empresa y ofrecer procesos de selección ágiles, transparentes y centrados en la experiencia del candidato.

Cada interacción con un aspirante es una oportunidad para construir una buena reputación. Incluso si el candidato no es seleccionado, si ha recibido un trato respetuoso, explicaciones claras y se ha sentido valorado durante el proceso, lo compartirá con su entorno. En una región como Baleares, donde las redes personales son muy importantes, este “boca a boca” positivo puede ser crucial.

Me he encontrado con candidatos que rechazan participar en procesos de selección al escuchar el nombre de ciertas empresas debido a comentarios negativos que han circulado. Por eso, como empresa, es vital “venderse” siempre, no solo en los procesos de selección, sino también en el día a día. 

El talento joven siempre es un atractivo para las empresas que suelen contactar con él. En muchas ocasiones, a través de las prácticas de ciclos formativos en áreas industriales como automatización robótica, mantenimiento industrial y prácticas de grado, donde incorporan perfiles para eficientar procesos en el sector productivo.

Es una muy buena vía para a posteriori incorporarse permanentemente en la empresa. En nuestro caso, desde ISPROX llevamos a cabo una tarea importante de captación de candidaturas que presentamos de forma proactiva, anticipándonos a las necesidades del cliente, que en muchas ocasiones es muy bien acogida.

Esto se debe a que conocemos sus necesidades de perfiles cualificados y que, aunque jóvenes, vienen de empresas con experiencia industrial avanzada, donde pueden aportar su experiencia en áreas de mejora continua o en análisis de datos, por ejemplo.

Igualmente, en muchas ocasiones las empresas ofrecen planes de carrera a aquellas posiciones que tienen una evolución de recorrido. Para otras no es factible, pero pueden incorporarse en posiciones que tienen cierta estabilidad y no solo en momentos de campaña.

Los perfiles operarios que tienen inquietud por evolucionar y comprometerse con los valores de la compañía, en ocasiones, tienen disponibilidad para ir adquiriendo responsabilidades y ocupar posiciones como jefe de turno, jefe de línea, etc.

Profesional de recursos humanos con más de 6 años de experiencia en selección y gestión del talento. A lo largo de su carrera ha tenido la oportunidad de trabajar con empresas de distintos sectores y tamaños, lo que le ha permitido entender que cada proceso de selección es único y que detrás de cada decisión hay personas, expectativas y proyectos de vida.

Le apasiona identificar el potencial de los profesionales y acompañarlos en su desarrollo, al mismo tiempo que ayuda a las organizaciones a construir equipos sólidos y comprometidos. María cree firmemente que el crecimiento sostenible de una empresa se logra cuando se pone a las personas en el centro, cuidando la confianza, la comunicación y la coherencia entre valores y cultura.

Actualmente desempeña su labor como Talent Acquisition Manager en ISPROX, donde aplica un enfoque humano y estratégico para generar encuentros profesionales que aporten valor real, tanto a nivel individual como organizacional. Para ella, el éxito no está solo en cubrir una posición, sino en crear relaciones laborales que inspiren, perduren y generen impacto positivo.

En realidad, no estoy percibiendo grandes diferencias. Tanto las grandes compañías como las pymes cántabras comparten un mismo reto: encontrar y fidelizar talento cualificado en un mercado cada vez más competitivo y cambiante.

Es cierto que los recursos o la visibilidad pueden variar, pero las necesidades de fondo son muy similares. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, buscan personas comprometidas, con capacidad de adaptación, motivación y ganas de crecer dentro del proyecto.

Lo que sí noto es que cada vez hay más conciencia de la importancia de cuidar la experiencia del candidato, ofrecer procesos ágiles y apostar por una comunicación transparente. Esa evolución está ocurriendo tanto en grandes empresas como en pymes, lo que demuestra una madurez creciente del tejido empresarial cántabro.

La cultura empresarial cántabra está muy marcada por la presencia de pymes familiares, que constituyen el corazón de nuestra economía. Estas empresas aportan valores muy positivos, como la cercanía, la estabilidad y el compromiso, pero también se enfrentan a un desafío importante: adaptarse a un nuevo modelo de gestión del talento, más abierto, digital y centrado en las personas.

En muchas ocasiones, el proceso de cambio es más lento porque existe una mentalidad muy arraigada en estructuras tradicionales, donde la prioridad ha sido durante años la continuidad del negocio y no tanto la estrategia de atracción o fidelización del talento.

Sin embargo, cada vez más empresas familiares están entendiendo que para seguir siendo competitivas necesitan profesionalizar sus procesos, modernizar su cultura interna y apostar por la innovación en recursos humanos.

Este cambio de mentalidad es clave. El talento actual busca entornos donde pueda crecer, participar y aportar ideas, y eso exige abrir espacios de comunicación, incorporar nuevas herramientas y fomentar una gestión más flexible y participativa.

Mi principal consejo es que pongan a las personas en el centro de su estrategia. Hoy el talento no solo valora un buen salario, sino que busca proyectos con propósito, entornos donde pueda crecer y empresas que se preocupen por su bienestar y desarrollo profesional.

Es fundamental trabajar la marca empleadora de manera auténtica: comunicar claramente los valores de la compañía, la cultura interna y las oportunidades reales de crecimiento. Esto no solo ayuda a atraer talento, sino también a fidelizarlo, porque las personas se sienten más motivadas cuando saben qué representa la empresa y cómo pueden contribuir.

La flexibilidad y la conciliación son también clave. Los profesionales actuales buscan equilibrar su vida laboral y personal, y las empresas que lo entienden logran equipos más comprometidos y productivos.

Además, recomiendo apostar por la formación y el desarrollo continuo. Invertir en planes de carrera, programas de mentoring o cursos de especialización no solo fortalece las competencias internas, sino que también transmite un mensaje claro: “Aquí tu crecimiento importa”.

Por último, es imprescindible escuchar a las personas, ofrecer feedback constante y generar entornos de confianza. La atracción y la fidelización de talento ya no dependen sólo de procesos de selección, sino de la experiencia completa que las personas viven dentro de la empresa.

En ISPROX trabajamos para acercar a las empresas y a los profesionales de manera estratégica y humana. Acompañamos a las compañías cántabras a identificar qué las hace únicas, comunicarlas de forma auténtica y transformar sus procesos de selección en experiencias que atraigan y fidelicen al talento desde el primer contacto.

Nuestro enfoque combina rapidez, proximidad y personalización, asegurando un acompañamiento continuo que va más allá de cubrir vacantes. Creemos que atraer talento no es cuestión de suerte, sino de construir relaciones sólidas, auténticas y sostenibles en el tiempo, donde empresas y profesionales se entiendan y crezcan juntos.