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El mundo y el trabajo ya son totalmente globales. La movilidad laboral internacional se ha convertido en algo natural, altamente necesario. De hecho, según Mercer Latam, un 65 % de las empresas trasladan entre un 5 y un 10 % de su talento a otros países.
Esta circunstancia exige contar con políticas de movilidad que garanticen la eficacia de esas modificaciones laborales. Y también disponer de profesionales implicados que acepten esos desplazamientos, o ser capaces de motivarlos para ello.
En la selección de candidatos, los perfiles con disponibilidad para desplazarse y cambiar de residencia son los más demandados. Quienes busquen trabajo deberán incluir esta predisposición en sus candidaturas para aumentar sus opciones de ser elegidos.
"Los datos de Bizneo reflejan que entre el 2 y el 3 % de las ofertas de empleo en España incluyen el requisito de disponibilidad para desplazarse."
Los datos en Europa son aún más relevantes. El Informe anual de 2020 de movilidad laboral dentro de la UE, elaborado por la Comisión Europea, es muy revelador. En 2019 hubo casi 18 millones de expatriados por motivos laborales dentro de la UE. De hecho, y a pesar de la influencia negativa de la pandemia, su presencia aumentó en un 1,2 %. En términos de género, apenas hay diferencia: el 51 % de los trabajadores europeos expatriados fueron mujeres y el 49 % restante hombres.
"En 2019, la Unión Europea contó con cerca de 18 millones de expatriados por trabajo."
Llama la atención que Alemania, Reino Unido, España, Italia y Francia acogieran a más de la mitad de los trabajadores desplazados. Mientras que Rumanía, Polonia, Portugal, Bulgaria, y también Italia, fueron los principales exportadores de trabajadores.
Cada vez más, estas cifras incluyen desplazamientos generados por razones de empresa. Las compañías se han globalizado y operan en diferentes mercados y escenarios. Precisan, cada vez más, poder reubicar a sus empleados según sus propios criterios estratégicos.
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La referencia sobre movilidad laboral por excelencia sigue siendo Estados Unidos. Sin embargo, hay algunas diferencias entre la realidad europea y la estadounidense. Existe una barrera clave de la que carecen: la idiomática. En Europa, gran parte de los desplazamientos laborales entre países requieren el dominio de una segunda lengua.
Además, las prestaciones de la Seguridad Social se transfieren antes y más fácilmente en Estados Unidos que en la propia Unión Europea. Con todo, el concepto sueño americano sí es una referencia válida, inspiradora, para muchos de estos cambios de residencia por motivos laborales.
La globalización es causa y consecuencia de los nuevos tiempos. Entre las claves de la movilidad laboral, destacan las siguientes:
La movilidad geográfica supone un cambio de centro de trabajo a otro situado fuera del lugar de residencia. La empresa, por lo general, toma esta decisión por tres razones:
Cuando el cambio de sede se da dentro de la misma ciudad, no se considera movilidad geográfica. La obligación de tener que cambiar de domicilio marca la diferencia e incluye la movilidad internacional, que implica cambiar de país.
Debes diferenciar entre dos tipos de movilidad laboral:
Otra categoría de movilidad geográfica en el trabajo es la llamada movilidad colectiva. Se produce cuando:
La empresa debe comunicar su decisión con la antelación legalmente establecida:
Con todo, es bueno que la empresa actúe con empatía y comprensión. Hablar con el trabajador lo antes posible siempre es positivo. Conviene, incluso, explicarle y pactar con él la situación previamente, para que no acabe viviéndola como una imposición.
Existen algunas diferencias legales entre los traslados y los desplazamientos. Sin embargo, en general, hay tres posibilidades:
Cualquier cambio de puesto de trabajo genera complicaciones. Cuando este se produce entre diferentes países, conlleva un cambio vital más que complejo. Desde el punto de vista de la empresa, tienes que entenderlo, también supone dificultades añadidas. Esta gestión de personas es siempre complicada.
Existen varios aspectos determinantes para realizar con éxito la política de traslados o desplazamientos. Vamos a comentar los principales.
Si imponemos este cambio, la productividad del profesional saldrá perjudicada. Existe el peligro, también, de perderlo, pero el talento humano es un activo muy valioso que debes proteger. Por eso, la comunicación y la empatía son fundamentales. Cada empleado debe sentirse partícipe de la nueva situación. Conocer las circunstancias y las motivaciones que sustentan o requieren esa decisión ayuda a asimilarla sin quiebras de confianza, compromiso ni eficacia. Por supuesto, la empresa debe volcarse también en facilitar la incorporación del afectado al nuevo puesto de trabajo asignado.
Cuando los equipos y los individuos de una empresa diversifican sus localizaciones, la estructura organizativa puede tambalearse. La dirección debe trabajar en dividir correctamente las funciones de las sedes y los departamentos. Es importante reducir las duplicidades, favorecer la labor de los gestores y potenciar la unidad empresarial. La cultura organizativa ha de reforzarse de la manera adecuada.
Tenemos que seguir mimando el talento en nuestra empresa. Es esencial, por ello, poder medir el rendimiento de los profesionales. El objetivo principal ha de ser premiar esa calidad del trabajo, en especial, en aquellas personas que han sido trasladadas o desplazadas. Además de premiar e incentivar el buen hacer, te permite optimizar los recursos humanos de la empresa.
Recuerda que, en la Unión Europa, la movilidad profesional internacional suele exigir el dominio de una segunda lengua. Desarrollar las habilidades y competencias requeridas para el desempeño de un nuevo puesto es esencial; cuando conlleva un cambio de país, imprescindible. Si te pones en situación, pronto entenderás la importancia de ir más allá del plano laboral. La movilidad internacional supone un cambio personal de vida y la necesidad de integración fuera de casa. Por eso, también hemos de formar a estos profesionales para que les resulte más fácil adaptarse a su destino.
Entre los datos de movilidad laboral en Europa, llama la atención que por cada tres personas que se van, dos regresan. Las empresas necesitan que sus empleados se adapten perfectamente, y cuanto antes, a sus nuevos puestos internacionales.
Para ello, hay que implementar buenas prácticas de acogida y facilitación de su incorporación. Te planteamos a continuación algunas de las más importantes.
Define quiénes deben arropar y acompañar al profesional en su nuevo destino. Asegúrate de que se le entrega un dosier con toda la información necesaria. Plantea una formación progresiva, y escalonada, así como su asunción de las responsabilidades.
Agiliza el proceso al máximo y establece, lo antes posible, las fechas de llegada y entrada del profesional. Coordínate con Recursos Humanos y transmite este dato a los responsables de su nuevo puesto para que puedan prepararlo todo. Asimismo, aporta estos datos al profesional inmediatamente: así podrá gestionar mejor los preparativos de su salida.
La información ayuda muchísimo en las relaciones humanas. Envía un informe con el currículo y el historial del recién llegado, los datos sobre su familia, sus cualidades, su edad y circunstancias. También conviene incluir una breve explicación de los motivos y objetivos perseguidos con ese traslado o desplazamiento.
Entrega información similar al empleado. Si conoce de antemano cómo es, cómo funciona y quiénes son los responsables de su nuevo destino, su integración será más rápida. Es una buena idea incluir un directorio con fotos, nombres, cargos y responsabilidades de sus nuevos colegas. No olvides que se va a mover en un país distinto al suyo; esto le facilitará las cosas.
Completa la documentación con datos útiles sobre el país de destino. Incluye información sobre las costumbres, la alimentación, los trámites y todo aquello que pueda ayudar al profesional y a su familia.
La primera impresión es clave. Arropa al recién llegado con un timing completo y llevadero. Visitar las instalaciones, reunirse con su supervisor, conocer las políticas y los procedimientos, etc. son algunas de las actividades necesarias.
También hay que programar una presentación formal con los profesionales clave en sus quehaceres. Puede haber un encuentro inicial colectivo, pero es importante facilitar asimismo conversaciones privadas. Al principio, estas personas deberán estar atentas a que el nuevo empleado se desenvuelva bien y conozca todo lo necesario.
Si ha llegado solo, conviene acompañarlo al principio en ciertas salidas sociales: comer, hacer la compra o conocer la ciudad, por ejemplo. Si llega con familia, favorecer el rápido aterrizaje de sus miembros es muy productivo.
Tras la recepción, llega la soledad. Sobre todo al principio, es esencial que sus nuevos compañeros y supervisores se interesen por sus impresiones. Hay que considerar su estado emocional, su confianza, el cumplimiento de sus expectativas y cómo le va todo. Si algo está fallando, detectarlo cuanto antes es fundamental para contrarrestarlo.
Fomentar estas iniciativas en el seno de tu empresa es muy eficaz, además de gratificante para todos. Promueve una experiencia más positiva y sirve de apoyo práctico inmediato ante cualquier carencia o inquietud.
En definitiva, el éxito de un trabajador extranjero en su nuevo destino depende, sobre todo, de su doble integración:
La actitud y la actuación del empleador y de los supervisores son determinantes. Es preciso:
La movilidad laboral internacional, por lo tanto, exige recursos, tiempo y concienciación desde el primer momento. Es importante hacer partícipes de la decisión a sus protagonistas y comunicar con transparencia la noticia a todos los implicados. Después, te exige arropar al máximo a los afectados para facilitar su integración... y seguir aprovechando su talento.
