Reptes i oportunitats del mercat laboral a la província de Lleida

L’Anna compta amb una trajectòria de més de 12 anys dins el sector dels RRHH. Es va graduar en Relacions Laborals i Recursos Humans a la EURL de Lleida, completant la seva formació amb diversos programes de formació centrats en igualtat salarial, sensibilització en igualtat i comunicació efectiva per a la igualtat de gènere en l’entorn laboral.

Abans d’unir-se a ISPROX, va exercir com a Adjunta a Direcció de Recursos Humans en una companyia multinacional del sector del marxandatge visual. Després d’aquesta etapa, va tenir clar que el que més li agradava era pensar i treballar com cada persona podia trobar i potenciar la seva millor versió i per això va decidir focalitzar-se en l’àrea de captació de talent.

Actualment, porta més de quatre anys treballant a ISPROX com a Talent Acquisition Manager, gestionant diferents processos de selecció per a empreses de tota la província de Lleida.

Des de la meva experiència dins la selecció de personal, considero que les empreses de Lleida afronten reptes significatius per captar i fidelitzar talent. Un dels principals desafiaments, és la fidelització del talent local. Tot i que comptem amb empreses de referència en diferents sectors, la fugida de talent cap a altres zones encara és molt gran.

Per revertir-ho, crec que cal que les companyies ofereixin plans de carrera atractius, salaris competitius i mesures que fomentin l’arrelament del talent al territori. Tots som conscients que el mercat laboral ha canviat molt aquests últims anys.

La meva experiència em demostra que les empreses que incorporen polítiques de flexibilitat, conciliació i desenvolupament personal, no només milloren la satisfacció dels seus equips, sinó que també redueixen la rotació i atrauen perfils més qualificats. És a dir, en l’actualitat no només es valora el salari monetari, sinó que també és dona importància al que s’anomena salari emocional, el qual també permet crear entorns laborals on les persones se senten valorades i compromeses.

Des del meu punt de vista, considero que les empreses han de redefinir la seva proposta de valor per captar i fidelitzar el talent jove. Això passa per construir una marca atractiva que posi en relleu aspectes clau, com l’impacte social de l’empresa, la seva aposta per la innovació tecnològica i la creació d’un ambient laboral flexible que prioritzi el benestar i l’equilibri entre la vida personal i professional.

L’evolució de la taxa d’ocupació a Lleida en els darrers anys ha generat un mercat laboral més dinàmic i competitiu. L’augment de l’ocupació i la reducció de l’atur són indicadors d’una economia local en creixement, però també plantegen nous reptes tant per a empreses com professionals.

Per a les empreses, hi ha una major dificultat per fidelitzar el talent, i això també inclou el talent més jove, ja que els professionals tenen més opcions laborals i poden ser més exigents en termes de condicions i oportunitats. Hem d’incorporar dins les nostres organitzacions diverses accions per determinar què és el que més valora aquest talent jove i així intentar millorar la nostra competitivitat al mercat laboral.

Hi ha un cert desajust entre l’oferta educativa i les necessitats reals del mercat laboral a Lleida. Molts sectors segueixen trobant dificultats per cobrir llocs especialitzats, sobretot en àmbits com la tecnologia, l’enginyeria i la indústria agroalimentària, i en perfils tècnics de formació professional, com ara mecànics, electromecànics, electricistes, entre d’altres.

La sensació general és que l’educació, sobretot en l’àmbit de la formació professional, sovint va un pas enrere respecte al que les empreses demanen. En aquest sentit, la formació DUAL hauria de ser una peça clau en l’estratègia educativa de les comarques lleidatanes, ja que permet als estudiants formar-se en entorns reals de treball, adquirir competències pràctiques i tot això facilita una inserció laboral molt més directa.

El primer paso es definir claramente el perfil que buscan y trabajar en su propuesta de valor como empleadores. Es esencial comunicar lo que hace única a la empresa y ofrecer procesos de selección ágiles, transparentes y centrados en la experiencia del candidato.

Cada interacción con un aspirante es una oportunidad para construir una buena reputación. Incluso si el candidato no es seleccionado, si ha recibido un trato respetuoso, explicaciones claras y se ha sentido valorado durante el proceso, lo compartirá con su entorno. En una región como Baleares, donde las redes personales son muy importantes, este “boca a boca” positivo puede ser crucial.

Me he encontrado con candidatos que rechazan participar en procesos de selección al escuchar el nombre de ciertas empresas debido a comentarios negativos que han circulado. Por eso, como empresa, es vital “venderse” siempre, no solo en los procesos de selección, sino también en el día a día. 

El talento joven siempre es un atractivo para las empresas que suelen contactar con él. En muchas ocasiones, a través de las prácticas de ciclos formativos en áreas industriales como automatización robótica, mantenimiento industrial y prácticas de grado, donde incorporan perfiles para eficientar procesos en el sector productivo.

Es una muy buena vía para a posteriori incorporarse permanentemente en la empresa. En nuestro caso, desde ISPROX llevamos a cabo una tarea importante de captación de candidaturas que presentamos de forma proactiva, anticipándonos a las necesidades del cliente, que en muchas ocasiones es muy bien acogida.

Esto se debe a que conocemos sus necesidades de perfiles cualificados y que, aunque jóvenes, vienen de empresas con experiencia industrial avanzada, donde pueden aportar su experiencia en áreas de mejora continua o en análisis de datos, por ejemplo.

Igualmente, en muchas ocasiones las empresas ofrecen planes de carrera a aquellas posiciones que tienen una evolución de recorrido. Para otras no es factible, pero pueden incorporarse en posiciones que tienen cierta estabilidad y no solo en momentos de campaña.

Los perfiles operarios que tienen inquietud por evolucionar y comprometerse con los valores de la compañía, en ocasiones, tienen disponibilidad para ir adquiriendo responsabilidades y ocupar posiciones como jefe de turno, jefe de línea, etc.

Anna cuenta con una trayectoria de más de 12 años dentro del sector de los RRHH. Se graduó en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la EURL de Lleida, completando su formación con diversos programas centrados en igualdad salarial, sensibilización en igualdad y comunicación efectiva para la igualdad de género en el entorno laboral.

Antes de unirse a ISPROX, ejerció como Adjunta a Dirección de Recursos Humanos en una compañía multinacional del sector del merchandising visual. Después de esta etapa, tuvo claro que lo que más le gustaba era pensar y trabajar en cómo cada persona podía encontrar y potenciar su mejor versión y por eso decidió focalizarse en el área de captación de talento.

Actualmente, lleva más de cuatro años trabajando en ISPROX como Talent Acquisition Manager, gestionando diferentes procesos de selección para empresas de toda la provincia de Lleida.

Las habilidades blandas se han convertido en determinantes a la hora de evaluar candidatos. Las empresas buscan profesionales con capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de problemas y pensamiento crítico, especialmente en un mercado laboral cambiante como el actual.

En ISPROX, utilizamos diferentes herramientas y metodologías para evaluar estas competencias de manera objetiva. Una de las más efectivas es la entrevista por competencias, donde analizamos situaciones concretas que el candidato ha gestionado en el pasado para entender cómo responde ante determinados retos. Antes de iniciar un proceso de selección, determinamos cuáles son las competencias más relevantes, para ajustar el perfil ideal del candidato según la oferta.

En aquest cas, dins l’equip d’ISPROX tenim professionals certificats amb eines d’avaluació reconegudes internacionalment com per exemple el test DISC. Aquest test ens suggereix la personalitat i les motivacions d’una persona. A partir dels resultats, podem anticipar com podria reaccionar el professional en determinades situacions personals i laborals.

Avui dia la immediatesa està a l’ordre del dia. El que vull dir amb això és que òbviament els processos de selecció han de ser professionals i han d’incloure més d’una entrevista i, en ocasions, diferents tipus de tests, com psicotècnics, competencials o de personalitat.

Tot i això, és molt important ser àgils en els processos de selecció i donar feedback durant els mateixos de manera pautada, àgil professional. Els candidats i candidates busquen feedback i agilitat en els processos de selecció. Un procés que es dilati en el temps és molt probable que acabi en una pèrdua d’oportunitat d’incorporar talent en una empresa.

També es molt important saber explicar i transmetre bé el projecte, explicar amb claredat quin serà el seu rol, com encaixa dins els objectius de l’empresa, quin impacte pot generar i com podrà créixer professionalment.

Quan un candidat entén on aporta valor i se sent connectat amb la missió de l’empresa, el compromís neix sol. No només es tracta de cobrir una vacant, sinó de construir una relació de confiança. Si volem fidelitzar el talent, hem de començar per captivar-lo des del minut zero.

Pel que fa als candidats, és fonamental que, a més de demostrar les seves competències tècniques, sàpiguen transmetre el seu valor diferencial. Això ressalta quan tenen una bona actitud, mostren capacitat d’adaptació i resiliència i potencien habilitats toves com el treball en equip i la resolució de problemes.

Preparar-se bé les entrevistes, investigar sobre l’empresa i saber comunicar els propis èxits i experiències de manera efectiva pot marcar la diferència en un procés de selecció.

Per acabar, m’agradaria recalcar que les empreses han de ser conscients que el paradigma de la fidelització a llarg termini ha canviat radicalment. Avui dia, la mitjana d’estada d’un professional en una empresa ronda entre els sis i set anys, i, en molts casos, fins i tot menys.

Aquest canvi no és necessàriament negatiu, sinó una mostra d’un mercat dinàmic, en què els professionals busquen creixement, aprenentatge continu i projectes amb sentit. És per això que cal un replantejament profund de l’estratègia de talent: apostar per la creació d’experiències significatives, oferir formació constant, flexibilitat i un lideratge que connecti amb els valors personals dels professionals.

Les empreses han de buscar maximitzar l’impacte dels seus equips durant el temps que hi són i construir relacions que puguin continuar més enllà de l’estada formal. Perquè sí, el talent es mou.